Magazine Risco Zero N.º 34

Referências bibliográficas: 1. Angola. Lei n.º 22/11, de 17 de Junho. Lei da Protecção de Dados Pessoais. Dispo- nível em: https://www.apd.ao/ao/legislacao/. 2. Angola. Decreto Presidencial n.º 179/24, de 10 de Julho. Regulamento Geral de Segurança e Saúde no Trabalho. Disponível em: https://www.angolex.com/pagi- nas/decreto-presidencial/regulamento-geral-de-sst-179-24.html 3. Angola. Lei n.º 21/12 de 30 de Julho – Lei da Pessoa com Deficiêncialex .aolex.ao. 4. Angola. Decreto Presidencial n.º 217/23 – Plano de Inclusão e Apoio às Pessoas com Deficiência 2023 2027angolex.com . 5. ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO (OIT). Promovendo a diversidade e a inclusão mediante adaptações razoáveis: um guia prático para organizações. Genebra: ILO, 2018. Disponível em: https://movimentomulher360. com.br/wp-content/uploads/2024/01/OIT-StaCausa-AdaptacoesRazoaveis-1.pdf 6. ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DA SAÚDE (OMS). CIF: Classificação Internacio- nal de Funcionalidade, Incapacidade e Saúde. São Paulo: EDUSP, 2015. Dispo- nível em: https://biblioteca.cofen.gov.br/wp-content/uploads/2014/10/cif_portu- gues.pdf 7. PLEUTIM, A. C. S. et al. Protocolo para avaliação de capacidade e retorno la- boral após afastamento por transtornos mentais. Saúde Coletiva, v. 15, n. 85, p. 12345-12356, 2025. Disponível em: https://revistasaudecoletiva.com.br/index.php/ saudecoletiva/article/view/3382/4409 8. WHO & ILO. (2023). Health and Safety of Workers with Disabilities: Policy Brief. Geneva: WHO/ILO. 9. Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento (PNUD). Guidelines for disability inclusive employment and policy in the public sector, 2024undp.org . Dra. Paula Figueiredo Madaleno × Médica, Especialista emMedicina do Trabalho × Mestre em Saúde Ocupacional - Especialidade de Medicina do Trabalho × Directora Clínica - Consaúde Medicina no Trabalho /31 sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência (CRPD, 2006) defendem que a protecção da saúde dos trabalhadores requer avaliação funcional individualizada, ajustes razoáveis e comunicação permanente entre médico, empregador e trabalhador. Essa abordagem transforma a deficiência de um atributo individual numa relação contextual entre a pessoa e o ambiente laboral, em consonância com o modelo biopsicossocial da Classificação Internacional de Funcionalidade, Incapacidade e Saúde (OMS, 2001). Esta visão redefine a Medicina do Trabalho nas dimensões técnica, ética e organizacional, transformandoo examemédico ocupacional num instrumento de gestão da saúde centrado na pessoa. A saúde passa a ser compreendida como valor partilhado e a comunicação como meio de justiça laboral. Tal perspectiva alinha-se com as obrigações de Angola perante a Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência e com os compromissos internacionais da OIT sobre trabalho decente e inclusivo. O médico do trabalho, enquanto técnico independente, deve identificar o que o trabalhador pode fazer e as condições de adaptação necessárias para assegurar o desempenho seguro e produtivo. Compete-lhe orientar o empregador na implementação de ajustes razoáveis, como redistribuir tarefas, adaptar ferramentas ou ajustar horários (OIT, 2019). O conceito de ajuste razoável constitui o núcleo da transição entre exclusão e inclusão. Tal princípio é reforçado pelo artigo 16.º do Decreto Presidencial n.º 179/24, que obriga as entidades empregadoras a ajustar postos e tarefas para proteger trabalhadores vulneráveis, sempre que tecnicamente possível. O objectivo é garantir que cidadãos com limitações permanentes ou temporárias possam exercer actividades produtivas, num ambiente laboral adaptado às suas capacidades e em condições de igualdade. A questão deixa de ser “se pode trabalhar” e passa a ser “como pode trabalhar em segurança”, em articulação com políticas de diversidade e inclusão. A ISO 45001 e o relatório conjunto OMS/OIT (2023) reconhecem que saúde ocupacional e inclusão fazem parte da mesma política. Avaliar, ajustar e comunicar são actos técnicos; aplicá-los com coerência é um acto ético e uma responsabilidade partilhada entre empresa e trabalhador. Essa relação tripartida entre médico, trabalhador e empresa é reforçada pelo Decreto Presidencial n.º 179/24 e pela Lei n.º 22/11, que garantem o direito à saúde e à dignidade no trabalho. Em síntese, a inclusão laboral é uma decisão técnica, legal e moral. O objectivo não é decidir quem trabalha, mas como todos podem trabalhar com segurança. A medicina do trabalho deve liderar esta transição de função pericial para função estratégica de gestão de capacidades, pois nenhuma empresa é segura se for excludente. Mais do que cumprir a lei, trata-se de investir em saúde, segurança e direitos humanos, promovendo ambientes de trabalho produtivos e equitativos. Essa transição requer, contudo, uma base técnica e ética que permita ao médico do trabalho avaliar a capacidade funcional e propor ajustes razoáveis que sejam efectivamente considerados por empresas e trabalhadores. Assim, talvez a verdadeira reflexão seja: estamos dispostos a rever práticas enraizadas e reconhecer que a inclusão começa nas decisões diárias de cada empresa?