Magazine Risco Zero N.º 35

Referências bibliográficas: • Dahir, M. A. (2025). The Importance of Emotional Intelligence in Leadership. Journal of Human Resource & Leadership, 9(3), 114-123. • Lehtonen, S., Seeck, H., Satama, S., Raelin, J. A., & Huhtinen, A. M. (2025). Re- thinking Crisis Leadership through Leadership-as-Practice: A Narrative Review and Future Directions. International Journal of Disaster Risk Reduction, 105671. • Riggio, R. E., & Newstead, T. (2023). Crisis leadership. Annual Review of Organiza- tional Psychology and Organizational Behavior, 10(1), 201-224. DECRETO Nº 31/1994, DE 5 DE AGOSTO Estabelece os princípios que visam a promoção da Segurança, Higiene e Saúde do Trabalho. - Revoga todas as disposições legais e regulamentares que contrariam o disposto neste decreto. Em qualquer sociedade a Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho constituem uma das bases para o total A análise da situação nacional neste domínio evidencia a necessidade da definição de uma política sobre segurança, higiene e saúde dos trabalhadores e meio ambiente de trabalho, que se fundamenteemprincípios internacionalmente aceites, designadamente os da Convenção n.º 155 e sua Recomendação n.º 164 (sobre a segurança e saúde dos trabalhadores, respectivamente) adoptadas pela Organização Internacional do Trabalho. A materialização da referida política é feita através de um o objectivo dessa política é o de prevenir os acidentes de trabalho, as doenças profissionais e qualquer outro atentado à integridade física e à saúde dos trabalhadores, sendo tarefa fundamental do Estado, orientar as empresas para reduzir os riscos inerentes ao meio ambiente de trabalho. Sistema de Segurança, Higiene e Saúde do Trabalho, que abarque todas as esferas de acção nesta área. Nestes termos, ao abrigo das disposições combinadas da alínea f) do artigo 112.º e do artigo 113.º, ambos da Lei Constitucional. estruturada de incidentes contribuem para consolidar a aprendizagem e aumentar a confiança dos líderes em sua capacidade de atuação (Riggio, 2023). Neste contexto, a função de Recursos Humanos pode assumir um papel catalisador na preparação organizacional para situações críticas, garantindo que a liderança em emergência seja integrada de forma consistente nos programas de desenvolvimento de líderes e nos processos de formação contínua. Ao promover competências como comunicação em crise, tomada de decisão sob pressão e regulação emocional, os RH contribuem para transformar a preparação para emergências numa competência organizacional transversal e não apenas num requisito operacional. Preparar líderes para agir sob pressão não significa apenas melhorar a resposta a eventos inesperados; significa reforçar a confiança das equipas, reduzir a desorganização em momentos críticos e acelerar a recuperação organizacional após incidentes. Organizações que investem na preparação comportamental dos seus líderes tendem a responder de forma mais coordenada, mantendo o foco simultaneamente na segurança das pessoas e na continuidade da atividade. A eficácia dos planos de emergência depende, assim, não só da existência de procedimentos claros, mas também da capacidade dos líderes de os tornar operacionais em contextos de elevada incerteza. Em última análise, são os comportamentos de liderança, mais do que os próprios documentos, que transformam momentos críticos em respostas organizadas, seguras e orientadas para a proteção das pessoas e da organização.