Magazine Risco Zero N.º 30

/45 ao passo que o adjectivo resume-se ao processo disciplinar propriamente. O contrato de trabalho comporta a característica obrigacional e, como tal, está sujeito as regras da boa-fé, nos termos do n.º 2 do artigo 762.º do Código Civil. Importa referir, que a boa-fé apresentado por aquela norma é um princípio geral e, tendo em atenção que no poder disciplinar predomina a discricionariedade, acaba sendo uma mais-valia a sua aplicabilidade. Assim, a boa-fé (tutela da confiança) se materializa como limite do poder disciplinar, impedindo comportamentos contraditórios ou artifícios processuais que possam conduzir o trabalhador em erro, aceitando factos contra sua vontade. Por outro lado, o fim último do processo disciplinar é apurar responsabilidade disciplinar do trabalhador infractor (primazia da materialização subjacente). O abuso do direito consiste num acto ilegítimo, que se consubstancia no excesso de direito subjectivo, nos termos do artigo 334.º do Código Civil. No poder disciplinar, o abuso do direito resulta das sanções abusivas, que corresponde a aplicação de medida disciplinar, cujo motivo determinante é a de prejudicar o trabalhador, pelo facto deste reclamar de um direito que lhe assiste, legitimamente, nos termos do artigo 97.º da LGT. Quanto ao tempo, como referimos acima, o contrato de trabalho tem a característica obrigacional e, como tal, tem natureza duradoura, nos termos do n.º 1 do artigo 14.º da LGT. Desta feita, o decurso do tempo é passível de alguma importância, na medida em que se repercute na existência de alguns direitos, cuja falta de exercício num certo período fixado por lei, importa a extinção do direito. Equivale dizer, que o exercício do poder disciplinar do empregador é condicionado ao tempo, pois, o empregador não deve instaurar processo disciplinar quando bem entender, nos termos do n.º 2 dos artigos 298.º do Código Civil. Perante uma situação capaz de constituir justa causa disciplinar, o empregador não pode imediatamente despedir o trabalhador. Para tal, há necessidade da instauração do procedimento disciplinar, resultante do princípio do contraditório (entrevista), pelo que, há como o empregador fazer o uso do seu poder disciplinar fora do procedimento disciplinar, nos termos do n.º 1 do artigo 88.º da LGT. Como se manifesta a liberdade de expressão e opinião do trabalhador, enquanto direito de personalidade? Direitos de personalidade é visto como direitos irrenunciáveis e intransmissíveis que todo indivíduo tem. A Lei Geral do Trabalho veio trazer a baila os direitos de personalidades cuja estipulação constava apenas na Constituição da República de Angola e no Código Civil e, ao trazê-lo, diga-se de passagem, novo no ordenamento jurídico laboral (não quer dizer que não tinhamaplicabilidade) procurou esclarecer dúvidas sobre a sua aplicabilidade. Referira-se, que os direitos de personalidades ao constarem na LGT (aqueles que mais se fazem sentir na relação laboral), acabam sendo direitos específicos dos trabalhadores, reconhecidos a aqueles que têm esta qualidade, porém, a tutela destes direitos, abrange também o empregador, ou seja, é sinalagmática, nos termos dos artigos 21.º, 22.º e 23.º da LGT, salvo as situações previstas nos artigos 24.º, 25.º e 26.º, que dizem respeito ao próprio trabalhador. Assim, a sua consagração na LGT, resultou na sua introdução nas relações jurídico-laborais. A liberdade de expressão e opinião é corolário do princípio da dignidade da pessoa humana, nos termos do artigo 1.º da CRA. O exercício de tal direito é condicionado ao normal funcionamento da empresa, ou seja, o trabalhador não pode exercer o seu direito até ao ponto de obstruir o funcionamento normal da empresa, nos termos da última parte do artigo 21.º da LGT. Entretanto, o facto de o trabalhador estar sujeito a subordinação jurídica, não quer dizer, que o seu direito de expor e divulgar livremente o seu pensamento e opinião relativamente a situação da vida social, esteja coartado. Ou seja, o empregador não pode proibir conversas extraprofissionais dos trabalhadores na empresa.